2022년, Next Normal의 원년이 될 수 있을까? > Insight

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바야흐로 2021년은 대한민국의 해였다. BTS에 이어 오징어 게임 등으로 문화 강국으로써의 면모를 전 세계에 알렸을 뿐만 아니라, 경제 성장률도 G20 선진국 중 1위를 유지하고 있다. G7 국가 중 미국과 캐나다를 제외하고는 모두 코로나 여파로 마이너스 성장률을 기록 중인 것을 고려한다면, 대한민국의 경제 회복력은 매우 괄목할 만한 수준이다.
 

여기에는 우리 기업들이 잘 대처한 측면도 크다 하겠다. 위기에 강한 민족답게 발 빠르게 일하는 방식의 변화, 근무시간 유연화, 상시 성과관리 제도의 도입 등 다양한 변화를 시행함으로써 직원들을 전염병으로부터 지키고 코로나로 인한 영향을 최소화하기 위해 노력했다. 

더불어 Digital 전환 추진, MZ 세대의 Needs에 맞는 제도 개선, ESG 경영 및 지배 구조 고도화 등 근본적 체질 강화를 위한 노력도 병행했다. 

다양한 기관의 전망에 따르면 2022년 글로벌 경제는 4.5~4.7% 성장하여 예년 수준('15~19년 평균 3.4%)을 상회할 것으로 예상되나 코로나 변이 

재 확산, 글로벌 공급 차질 및 물류 지연, 대만/ 우크라이나 지역 분쟁, 테이퍼링에 따른 환율/ 금리 인상, 이상기후에 따른 에너지/ 곡물가 상승 등 여전히 우려와 불확실성이 매우 큰 상황이다.

하지만 이제 코로나가 어느덧 3년 차에 접어든 만큼, With Corona 및 Next Normal에 대한 요구와 움직임이 한층 강해질 것으로 예상된다. 

물론 코로나로부터 벗어나 일상으로 완전히 복귀하는 속도는 개별 국가/ 기업의 준비도 이에 따라 상이할 수 있으며, 그러한 관점에서 본다면 완전히 새로운 방식의 대처보다는 기존 변화의 연장선 상에서, Next Normal에 대한 준비도(Readiness)를 강화하는 방향의 움직임이 여전히 유효할 것으로 판단된다.

2022년 HR Topic 전망

기존 변화의 연장선 상에서 "Next Normal Readiness"를 강화하기 위해 2022년 인사담당자가 주목해야 할 사항은 다음 4가지이다. 

Checkpoint. 1 우리의 새로운 근무 방식은 Rule에 기반하고 있는가?

이제 더 이상 전원 출근하는 세상으로는 돌아갈 수 없게 되었다. 회사도 직원도 원격 근무를 하더라도 회사가 무리 없이 돌아간다는 것, 본인의 일과 삶의 균형을 잘 유지할 수 있다는 것을 확인했다. 하지만 언제/ 어떠한 직무가 원격/ 유연 근무가 가능한지 정해놓기보다는 조직상 및 개인의 필요와 판단에 따라 이루어지고 있는 경우가 여전히 많다.

그리하여 2022년은 이를 규명하고 루틴화 하는 해가 될 것으로 예상한다. 다행히도 현재 기업에는 과거 2년간 Hybrid Work를 수행한 기록이 존재하므로, 논리적 당위성과 과거의 데이터를 참조한다면 어느 정도 타당한 Rule을 수립할 수 있을 것으로 예상된다.

동시에 한걸음 더 나아가 내부에서 할 일 vs. 외부에 맡길 일, 사람이 할 일 vs. 기계가 할 일까지 구분한다면 금상첨화라 하겠다. 

Checkpoint. 2 우리의 업무 관련 신기술은 고객 지향적인가?  

4차 산업혁명이 도래하면서 HR도 디지털 혁신을 추진하고자 하는 움직임이 강화되고 있으며, 그에 따라 Cloud & Analytics 기반의 차세대 HR ERP도입이 활발하게 이루어지고 있다. 

이와 별개로 Hybrid work는 필연적으로 다양한 Work-Tech의 도움을 필요로 하는데, 실제 우리는 Zoom/ Teams/ WebEx/ Slack/ kakaoworks 등 다양한 Tool의 난립과 이로 인한 피로 & 불편을 이미 경험하고 있다. 이에 산재한 다양한 도구와 기술을 통합하여 직원 경험 및 편의를 강화하고자 하는 시도가 일부 이루어지고 있으며, 2022년은 이러한 요구와 움직임이 가시화되는 시기가 될 것으로 예상한다.  

일례로 Microsoft는 Viva라는 Platform을 구축하고, 기존 Teams를 바탕으로 Connections/ Insight/ Learning/ Topic 등 다양한 Solution을 통합하고 있으며, 곧 상시 성과관리(Goals) 및 메타버스(Mesh)도 구현할 예정이다. 

Checkpoint 3. 우리는 보유한 재능을 최대로 활용할 수 있는가? 

노동시장의 변화 및 인재전쟁은 기업이 더 이상 외부에서 인재를 구하는 데에만 의존할 수 없고, 이미 가지고 있는 인력을 잘 활용할 것을 요구하고 있다. 그리하여 2021년 우리 기업이 수시/ 경력/ 메타버스 채용 등 우수인재의 확보에 관심을 가졌다면, 2022년에는 인재 유지 및 육성에도 한층 관심을 기울여야 할 것으로 예상된다.

오늘날 직원의 상당수가 원격으로 근무하는데, 이는 언제든 손쉽게 직장을 변경할 수 있음을 의미한다. 실제로 해외 기업들은 Hybrid Work 시행 이후 대탈출(Great Resignation)이라고 표현할 만큼 급격한 퇴사 증가를 경험하고 있고, 국내 기업 또한 퇴사율이 전년대비 소폭 증가한 것으로 확인되고 있다. 이러한 퇴사율 증가의 주된 원인은 Hybrid Work로 인해 구직이 손쉬워진 측면도 존재하지만, 소속감 저하도 주된 원인이라고 하니 이에 대한 지속적 관심도 필요할 것 같다.

과거 부정적인 것처럼 비쳐 왔던 우리 기업의 사람 중심 인사관리는, 글로벌 관행(직무중심) 대비 통섭적 시각을 가진 리더 육성에 강점을 갖고 있다. 또한 이동이 활성화될수록 부서 간 협력 강화/ 채용비용 절감/ 퇴사율 감소 등 장점이 많고 부문 간 인력 수요-공급 불일치 해소에도 효과적이므로, 요즘과 같이 적합한 인재의 외부 채용이 어렵고 인력 감축 위험이 증가할수록 내부 채용(이동)을 활성화하는 추세가 강화될 것으로 예상된다. 

단, 이러한 이동/ 육성이 활성화되기 위해서는 내부 노동시장(Talent Market)의 형성 및 전문성 분류체계(Skill Taxonomy) 구축이 필요하다. 그래야 객관적 근거에 기반한 인재의 Rotation 및 자발적 Reskilling이 가능하다. 따라서 현재 이러한 체계가 갖추어져 있지 않다면 새로이 구축을 시도해야 할 것이며, 이미 구축되어 있다면 핵심 Skill에 대한 보상 & 육성체계 도입 및 중장기 사업-제품 전략과 인재-기술 확보를 연계시키는 환류체계 구축이 추가로 필요하다. 

Checkpoint 4. 우리의 복리후생/ 임원보상 이대로 괜찮은가? 

많은 기업들이 원격근무로 전환하면서 전통적 성과관리를 상시 성과관리로 전환 중에 있고, 일부는 OKR등 혁신적 방식을 도입하였다. 

단 2021년 까지는 일부 사업/ 기능에 대한 Pilot 성 시도가 많았다면, 2022년은 새로운 성과관리가 전사로 확산 및 보편화되는 시기가 될 것 같다. 

2021년 초 판교 및 IT 기업에서 시작된 인재전쟁 및 성과급 논란은 전사 획일적인 보상이 아닌, 사업/ 직군/ 인재에 맞춤화된 보상 필요성을 증가시켰다. 즉 향후 보상 제도는 직원 Group 별로 세분화될 개연성이 존재하며, 이러한 직원 보상의 변화는 임원-직원 간 보상 Gap 축소 및 성과주의 심화 필요성에 따라 필연적으로 임원 보상 변화를 촉진할 가능성이 존재한다.

또한 2022년에는 On-Site에 적합한 보편적 복리후생 제도를, Hybrid Work에 적합한 형태로의 개선이 요구될 것이다. 최근 몇 년간 기업들은 쾌적한 근무환경/ 풍부한 먹거리/ 다양한 즐길 거리 등 출근을 전제로 한 복리후생 개선에 주력해 왔다. 하지만 Hybrid Work가 보편화되면 될수록, 이러한 것보다는 재택근무 시에도 누릴 수 있는 복리후생에 대한 요구가 한층 강해질 것이다.  

HR, 변화를 주도하고 변화 역량을 내재화해야

돌이켜보면 2022년만큼 환경에 대한 전망이 불투명했던 경우도 흔치 않았던 것 같다. 어쩌면 코로나가 우리에게 가르친 가장 큰 교훈은 '미래를 예측하고 대응하기보다는, 어떠한 미래가 닥치더라도 변화에 적응할 수 있는 역량을 갖추는 것이 최선' 이 아닐까 한다. 

이것은 지난 몇 년간의 경영 화두인 적응력(Adaptability) & 회복력(Resilience)과도 그 맥락을 같이한다.

by HCG Consulting BU 채덕성 상무(dschae@e-hcg.com)