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매년 라스베이거스에서 열리는 HR Tech Conference의 이번 주제는 단연 AI였다(160여 개 전체 Presentation 중 38%가 AI와 관련된 내용). 바야흐로 생성형(Generative) AI의 전성시대를 맞이하고 있는 요즘, HR 분야에서도 생성형 AI의 돌풍은 거대한 영향력을 떨치고 있다. 

이미 HR 분야에서 인공지능을 통한 데이터 처리기술의 등장은 큰 화제였으며, HR 시스템의 미래 혁신 지향점이었다. 

그러나, 최근의 AI 융합 기술이 더 주목받는 이유는 과거에는 '분석형'AI의 대량 데이터 분석 능력을 활용하는 것이 초점이었다면, 현재는 '생성형'AI가 본격적으로 활용되고 있기 때문이다. 생성형 AI를 통해 HR의 각종 양식 작성 업무에 직접적으로 도움을 주고, HR 업무처리를 자연어로 대행하는 인공지능 비서의 역할을 수행할 수 있을 것으로 많은 전문가들이 예측하고 있고, 관련 상품이 출시되고 있다.

Trend 1. AI가 주도하는 HR의 변화 

분석형 AI 일변도의 환경에서, 생성형 AI를 포함하는 형태로 변화하게 되는 것은, HR 시스템의 사용 환경이 회사와 인사관리 담당자의 전유물로서의 영역에서 시스템에 접속해있는 모든 사람들의 개인화된 영역으로 변화한다는 것을 의미한다. 

이 과정에서 당연하게도 사용자들은 Digital Transformation의 긍정적인 경험을 누적하게 되는 직접적 효과를 누리게 된다.

전통적 시스템 관점의 프로세스 혁신과 제도 및 직원 경험을 모두 아우를 수 있는 융합형 혁신이 필요해지면서, 시스템 도입 실행의 주체도 기업의 전산담당자로부터 인사, 전산, 구성원 관리를 아우를 수 있는 협업 TFT 및 경영진으로 확대 격상되고 있다. 

Trend 2. 투명성과 참여 확대 

전 세계 유수의 HR 학회에서 2023-2024년의 트렌드 키워드로 빠지지 않고 언급된 것이 바로 "DEIB"이다. DEIB란, 다양성(Diversity), 형평성(Equity), 포용성(Inclusion), 소속감(Belongings)의 이니셜을 딴 것으로, 인종, 성별, 출신이 다양한 사람들이 모여서 일하며 상호 포용하고 일체화되어 일할 수 있는 조직의 구성, 제도, 문화 지향을 의미하는 것이다.

언뜻 이는 지극히 미국적인 개념이라는 생각을 하기에, 국내에서는 외면받거나 기껏해야 나라밖 해외토픽 정도로 소비되고 있지만, 사실 이는 국내 기업들이 전력투구하고 있는 ESG, 그중에서도 사회와 지배 구조(Social & Governance)가 어떤 방향을 지향해야 하는가에 대한 지침서에 해당한다. 특히 이는 점점 더 글로벌 기업을 지향하고 있는 국내 기업들에게 더욱 시사하는 바가 크다.

글로벌 기업이라면 적어도 해외의 사업장에서는 다양성이라는 가치를 더욱 중시해야 하겠지만, 국내 한정이라면 이는 미국과 같은 국가에서처럼 예민한 화두는 아닐 수 있다. 하지만, 보상, 처우 등의 공정성, 평가 및 인사 운영의 투명성과 같은 가치는 결코 무시할 수 없을 정도로 사회적 상식이 되고 있다.

이제 대부분의 구직자, 이직 후보자들은 자신의 직업 기회를 여러 회사의 인사담당자와 지인들에게만 의지하지 않는다. 대부분의 취업 포탈에는 회사마다 익명의 현직자 의견을 찾아볼 수 있고, 이들은 결코 회사의 처우, 현실에 대해 윤색하지 않는다. 게다가 회사가 제공하는 보상 정보와 

그 실제 구성 또한 어렵지 않게 찾을 수 있고, 앉은 자리에서 여러 개의 회사들을 놓고 내가 받게 될 보상 수준과 누리게 될 직원 경험을 비교하는 것도 이제는 일반적인 모습이다.

이렇다 보니, 회사에 현재 소속되어 있는 현직자들 또한 형평성과 투명성에 대해 더 많이 요구하는 것이 일반화되었다. 취업포탈을 조금만 찾아보면 내가 받아야 마땅한 보상 수준에 대해 알게 되고, 그렇다면 이것이 어떻게 결정되는지에 대해 회사에 더 많이 질문할 수 있기 때문이다. 

특히나 과거와 같은 평생직장의 개념이 사라진 지금, 현직자들은 이러한 형평성과 투명성에 대해 쉽게 설득되지 않는다면 과감히 더 많은 이익과 더 나은 직원 경험을 찾아 떠날 준비가 되어 있다.

이렇듯 새로운 직업환경에서 더 중시하게 된 것은 과거와 같은 충성심과 상명하복의 기조가 아닌, 자연스럽게 생기는 소속감이 되었다. 

우리 회사의 직원으로 함께 기여하고 이를 제대로 인정해 주는 것이 곧 소속감의 발로임을 많은 기업들이 자각하게 되면서, 새롭게 대두된 개념은 이동·배치, 보상, 복리후생 등 인사의 제 영역을 구성원이 직접 참여하여 의사결정하게 하는 '참여형 결정구조'이다.

과거 우리는 근로자 대표나 노동조합을 통한 간접적/대의적 참여 구조만을 가지고 있어 이 과정에서 구성원 개인의 참여가 불가능했지만, 

이제는 소규모의 신생 기업들 중심으로, 구성원이 자신의 보상에 대해 시장 직무가치에 따라 회사와 직접 대화하여 결정해 나가거나, 

경우에 따라서는 구성원의 성과 보상에 대해서도 동료들이 일정 수준의 예산을 가지고 이를 배분해 줄 수 있도록 하는 제도도 서서히 등장하고 있다. 이제 과거와 같은 무제한적인 비밀주의 원칙과 평생고용을 전제로 한 연공형 보상 곡선은 투명한 보상 협의와 직무 시장가치에 기반한 보상 결정구조에 자리를 내어주는 중이다.

Trend 3. 더 유연해진 일터

코로나 대유행의 시대에 우리의 업무환경은 대격변을 겪었다. 많은 회사들이 일을 지속하기 위해 원격근무 체계를 구축해야 했고 일의 방식도 모여서 회의하고 집단으로 일하는 방식에서 개인에게 확실한 업무분장이 주어지고 직무가 세분화되는 방식으로 변화하였다.

이제 팬데믹이 지나가고 다시 일상이 회복되었지만, 유연한 업무환경이 가져다주었던 변화는 여전히 우리의 기억 속에 강렬하게 남아있다. 

과거로의 회귀가 아닌, 집단 협업과 반강제적 원격 업무의 절충을 찾아가는 '하이브리드 워크(Hybrid Work)'가 포스트 팬데믹 HR 트렌드의 주된 키워드 중 하나가 된 것이다.

이미 원격으로 근무할 수 있는 설루션, 즉 화상회의, 메신저, 업무관리 클라우드 등이 일반화된 시점에서, 하이브리드 워크를 보다 능동적으로 가능하게 하는 것은 유연한 근무형태에 대한 구성원과 회사 간 합의이다. 다년간의 원격근무 경험에 대한 연구를 통해 학자들은 업무분장과 결과물에 대한 기대가 명확한 상황에서 하이브리드 워크는 근로자들에게 긍정적 직원 경험을 부여함으로써 오히려 생산성을 높인다는 사실을 발견해냈다. 

하지만 동시에, 일을 통한 육성, 대면 과정에서 나오는 창발적 발견(serendipity), 방법론의 공유 전파 과정에는 원격근무가 불리하다는 사실도 발견해냈다. 하지만 동시에, 일을 통한 육성, 대면 과정에서 나오는 창발적 발견(serendipity), 방법론의 공유 전파 과정에는 원격근무가 불리하다는 사실도 발견해냈다.

결국, 직무 별로 생산성을 결정짓는 요인에 따라 하이브리드 워크를 어떻게 활용할 것인지, 구성원 간 합의를 이끌어내는 과정을 얼마나 투명하고 형평성을 고려하며 진행하느냐가 긍정적 직원 경험에 큰 영향을 끼치게 될 것이다.

모든 길은 직원경험으로 통한다

새로운 기술과 가치, 근무형태라는 언뜻 어울리기 어려운 이 세 가지 Trend가 공통적으로 지향하는 바가 있다. 바로 '어떻게 긍정적인 직원 경험을 제공해서, 생산성을 높이고 우수인재를 유인·유지할 것인가?'이다. 꾸준히 성장하는 보상과 평생의 고용안정성을 약속할 수 없는 VUCA(변동성, 불확실성, 복잡성, 모호성)의 시대, 회사가 인재의 매력도를 평가하는 것이 아닌, 우수인재가 회사의 매력도를 평가하는 시대에 요청되는 키워드의 모음이었다고 할 수 있다.

우리에게 언뜻 신기한 호기심 상자처럼 들리는 AI, 투명성과 포용성, 유연한 근무형태 도입 모두, 결국 그 중심에는 직원들이 이것을 통해 무엇을 경험하고 회사에 대해 어떤 매력을 느끼고 잠재력을 극대화할 것인지가 핵심 고려 사항이다. 

새로운 변화를 준비함에 있어, 마음에 반드시 새겨야 할 것은 '결국, 모든 길은 직원 경험으로 통한다'는 것이다.

by HCG Consulting BU 홍순원 상무(swhong@e-hcg.com)