킥박스(Kickbox)와 체크인(Check-in) 발명가, 어도비(Adobe) > Insight

• 목록
• 게시판 리스트 옵션
  • 검색

혁신 문화의 상징적 발명품, 킥 박스(Kickbox) 

몇 년 전 어도비의 한 연구자는 그래픽 디자이너가 서체를 쉽게 식별하고, 비교하여 선택할 수 있는 새로운 기술이 필요하다고 느꼈다. 그의 아이디어는 서체 선택에 오랜 시간이 걸리는 지루한 방법을 훨씬 빠르고 정확한 애플리케이션으로 대체하려는 것이었다. 그는 딥 폰트(DeepFont)라고 불리는 프로토타입 제품을 만든다. 하지만 기계 학습 알고리즘은 정확하지 않았다. 고객들은 90% 이상의 정확도를 원했으나 시제품의 정확도는 50%에 그쳤다. 

그의 팀은 다른 기술을 활용한 몇 번의 시도 끝에 결국 도구의 속도와 정확도를 목표 수준까지 높였다. 아마 다른 회사였다면 초기 실패한 딥 폰트는 쓰레기통에 버려졌을 것이고, 연구자와 팀은 전문가 경력에 손해를 보았을 수도 있다. 하지만 어도비는 다른 접근을 취했다. 어도비의 혁신 담당 부사장(vice president of innovation)인 마크랜달(Mark Randall)은 "새로운 제품이나 기능을 처음 시도한 사람이 실패하는 것은 실제로 이상적입니다. 이를 통해 고객이 원하거나 기대하는 것을 알게 되고, 현명하게 대응하는 방법을 배우게 됩니다."라고 설명한다.

어도비는 2013년부터 '킥 박스(Kickbox)'라는 발명품을 만들어 직원들에게 제공하고 있다. 새로운 아이디어를 유망한 서비스와 제품으로 전환하는 6단계 프로세스가 안내된 일종의 혁신 툴킷(Toolkit)이다. 킥 박스를 요청한 직원에게는 캔디 바와 스낵, 스타벅스 기프트 카드, 1,000달러가 예치된 직불카드가 담겨 있는 빨간 상자(Red Box)가 전달된다. 더불어 아이디어를 실행으로 옮기는 혁신 가이드와 함께 필요 시 노트북도 제공된다. 이틀 간의 혁신 워크샵에 참여하여 코칭과 멘토링의 도움을 받을 기회도 함께 한다.

오랜 기간 혁신에 어려움을 겪어 온 대부분의 기업에서는, 회사 내 소수의 사람들만이 아이디어에 접근한다. 게다가 전통적인 혁신 프로세스는 대체로 반복과 중복을 낭비로 여기고 예산을 허용하지 않는다. 직원들의 아이디어에 대해 미리 돈을 지불하고, 원하는 것을 탐색할 수 있는 기회를 제공하는 이 프로그램에는 참여의 제한이 없다. 

"모든 기업이 당면한 과제 중 하나는 직원들의 동기부여를 통한 혁신입니다. 킥 박스로 상징되는 킥스타트(Kickstart) 프로그램의 목표 중 하나는 독창성과 혁신을 방해하는 '장애물을 제거'하는 것입니다. 자유롭게 접근하여 누구나 사용할 수 있는 방식으로 장애물을 없애고 있습니다." 일단 직원들이 아이디어를 바탕으로 프로토타입을 만들고, 6단계 레벨에 도달하면 실제 사업화와 투자에 필요한 '파란 상자(Blue Box)'를 얻을 수 있다. 

이 프로그램에는 현재까지 1천여명 이상의 직원이 도전 과제를 수행했고, 그 중 23가지 아이디어에 대해서는 실제 투자가 이루어졌다. 10만 달러를 투자하여 하나의 아이디어를 프로토타입으로 옮긴 결과의 성공여부는 확신하기 어렵다. 하지만 같은 자본을 가지고 100명의 직원이 100개의 프로토타입을 만든다고 생각해 보면 이 프로그램의 잠재력을 알 수 있다. 혁신담당 부사장 마크랜달은 킥스타트가 조직문화에 끼치는 영향력을 다음과 같이 설명한다. 

“전 세계 17,000명의 직원 중 약 10% 정도만이 킥 박스를 사용하고 워크숍에 참석했습니다. 하지만 이 10%는 마법의 숫자입니다. 회사에 도착하면 혁신을 시도하는 사람들이 누구인지 모두 알고 있기 때문입니다. 혁신을 필요로 하지 않는 직무를 가진 사람들조차도 어떤 식으로든 노출이 됩니다. 이것이 문화에 강력한 변화를 일으킵니다. 실제로 신제품이 나오는 속도와 승인 프로세스도 빨라졌습니다. 예전에는 상사는 물론 제품팀을 비롯한 다양한 부서에서 승인을 받아야 했습니다. 

이제 사람들은 누구의 승인도 없이 프로젝트를 진행합니다. 킥 박스가 나온 이후 위험을 감수하는 것에 대해 보상도 받습니다. 우리는 아이디어가 무엇인지 알기 전 그것에 투자함으로써 실제 사람들의 사고방식을 변화시켰습니다.” 

“다른 큰 기업의 사람들이 제게 ‘회사의 재정이나 위험을 최소화하면서 킥 박스를 사용할 수 있는 방법이 있습니까?’라고 묻습니다. 대답은 ‘없습니다’입니다. 오히려 위험은 강조되어야 합니다. 그리고 모두가 그것에 대해 알고 있어야 합니다. 위험을 감수하며 훌륭한 아이디어에 배팅하고 있음을 직원들에게 적극적으로 알리는 것이 중요합니다.” 

지금까지 이 배팅은 효과가 높은 것으로 보인다. 혁신프로그램이 정착된 2015년 이후 25% 이상의 가파른 연 성장률을 기록한 후 지난 연말에는 사상 최초로 분기 기준 2조원을 넘는 기록적인 매출에 도달했다. 어도비의 혁신도구 ‘킥 박스는 누구나 사용할 수 있다. 이는 완전히 자유롭게 접근할 수 있는 오픈소스이다. 

'심지어 이메일 주소를 묻지도 않는다’는 어도비의 홍보처럼 실제 수백개의 회사와 정부기간, 비영리 단체가 활용하고 있는 것으로 알려져 있다. 

성과관리 트렌드의 전환점이 된 발명품, 체크인(Check-in)  

2012년 어도비는 성과관리와 성과검 토 프로세스에 대한 진단을 실시한다. 1,500여 명을 대상으로 한 내부조사에서 확인한 HR에 대한 반응은 매우 놀라운 것이었다. 몇 가지 중요한 사실은 다음과 같다.

1. 성과리뷰는 시간이 많이 걸리지만, 효익을 느끼는 사람은 거의 없다.  

관리자들은 리뷰 당 평균 17시간을 소비하고 있는 반면, 50% 이상의 구성원들은 성과 검토가 자신들의 업무수행 방식을 영향을 미치지 않으며 불필요한 HR의 요구사항이라고 말한다.

2. 평점과 등급은 스트레스를 유발한다.

10명 중 6명이 성과 리뷰 과정에서 스트레스를 받고 있고, 동료들에 비해 자신의 등급이 나빠지는 것을 보며 힘들어 한다. 전통적 성과리뷰에 대해 밀레니얼 세대는 더욱 힘들어 한다. 

'다른 직업을 찾고 싶다' (전체 37% :  밀레니얼 세대 47%) '그만 두고 싶다' (전체 20% : 밀레니얼 세대 30%) 밀레니얼 세대의 3분의 2 이상은 보상과 직무내용에 변화가 없더라도 이런 리뷰가 없는 회사로 옮겨가겠다고 말한다.

3. 전통적 성과리뷰에 대해 밀레니얼 세대는 더욱 힘들어한다.

    '다른 직업을 찾고 싶다' (전체 37% :  밀레니얼 세대 47%)
    '그만 두고 싶다' (전체 20% : 밀레니얼 세대 30%)

밀레니얼 세대의 3분의 2 이상은 보상과 직무내용에 변화가 없더라도 이런 리뷰가 없는 회사로 옮겨가겠다고 말한다. 

4. 변화를 위한 시간이 다가오고 있다. 

사무직 근로자의 절반 이상, 관리자들은 무려 3분의 2 이상이 회사가 구조화 된 성과 검토 프로세스를 없애거나 변경하기를 원한다. 이상적인 프로세스에 대해서는 대부분의 사람들이 상시적 피드백과 질적 피드백을 원한다.

어도비가 연례적 성과 평가를 폐지했을 때 많은 사람들이 놀랐다. 지금부터 6년 전으로 돌아가보면 당시에는 위험한 일로 여겨질 수도 있었다. 공식적인 성과리뷰를 대체할 검증된 대안이 없는 상황에서, 단순히 제도를 폐지하는 것이 어떤 결과를 가져올 것인지 상상하기 어려웠을 것이다. 

하지만 어도비는 구성원들에게 더 나은 경험을 제공하고 성과를 향상시키는 목적에 충실했다. 무겁고 복잡한 프로세스를 생략하고, 리더와 구성원이 명확한 기대, 성과 피드백, 경력 성장과 같은 가장 중요한 문제에 대해 더 자주 이야기 하도록 하는 데 중점을 두었다. 그리고 그것을 '체크인(Check-in)'이라 부른다. 

어도비에 따르면 체크인 방식을 통해 이전의 방식에서 소비한 관리자들의 시간 중 10만 시간 이상이 절약되었고, 자발적 퇴직율도 감소했다. 또한 기대에 미치지 못하는 구성원들을 식별하고 의사 소통하는 빈도가 더 증가하고 있다. 'Rank and Yank'와 같은 상대등급화 과정의 장점으로 여겨지던 저성과 관리 등에 있어서도 오히려 장점을 발휘하고 있다.

민첩성, 팀웍과 협력, 혁신이 중요시되는 환경에서 구성원들은 서로 간에 경쟁을 벌일 이유와 여유가 없다. 또한 자신의 기여와 행동을 알리기 위해 1년을 기다린 후 결국 동료와 비교당하는 평가를 수용하기도 어렵다. 지속적인 피드백(On-Going Feedback)을 핵심으로 하는 체크인 방식은 성장과 자기개발에 대한 주도권과 통제권을 구성원 스스로에게 부여하고, 성과대화를 활성화시키는 방법이다.

네트워크 시대의 문화관리를 대표하는 발명품, #Adobelife 

실리콘밸리의 기업은 물론, 많은 글로벌 기업들이 스스로의 문화적 차별성을 만들고 유지하는데 노력을 기울인다. 

구글은 'Behind the Scenes at Google'을 통해 세계를 변화시키고자 하는 자신들의 대형 프로젝트에 대한 소식과 비디오를 제공한다. 심층적인 통계 자료는 물론 고용정책, 일터의 모습, 사회적 커뮤니티와 교감하는 방식 등이 포함된다.

글로벌 호텔 체인 메리어트는 'Heart of the House' 섹션을 통해 다양한 직원들의 소식과 그들이 참여하는 사회적 봉사활동에 대한 자세한 설명을 담아낸다. 

어도비는 무엇보다 실제 직원들의 관점에서 회사의 일상생활을 보여주는데 차별성을 가진다. 직원과 회사의 소식을 주고 받을 수 있는 플랫폼을 제공함과 동시에, 해시태그 #Adobe Life를 통해 다양한 SNS와 연결되어 일상적 소통이 활발하게 일어난다. 자신의 입사 8주년을 기념하여 재미있는 사진을 올리기도 하고, 자사의 소프트웨어를 활용해 경험한 가치를 게시하기도 한다.  'Adobe Around the World' 캠페인 당시에는 전 세계 20여개국 직원들이 자신의 사무실과 주변풍경을 찍어 인스타그램에 게시했다. 

이 사진들은 행복한 일터를 찾는 많은 사람들을 유혹하기에 충분했다. 내부직원 뿐만 아니라, 취업을 준비 중인 대학생, 새로운 기술에 관심과 고민을 가진 엔지니어와 같은 외부 이해관계자를 위한 섹션도 마련되어 있다. Adobe Life는 회사의 문화에 대해 알고 싶어하는 모든 것을 표시할 뿐 아니라, 제품과 서비스가 무엇인지도 보여 준다.

Adobe Life를 통해 직원들은 회사 브랜드에 대한 외교관 역할을 하고 있다. 직원 개개인의 신선하고 독특한 게시물은 회사의 마케팅 팀이 도달하기 어려운 잠재 고객과 잠재 직원들을 유인한다. 더구나 일반적인 기업 블로그와 달리, SNS와 연결되어 실시간(Real-time)으로 소통됨으로 문화가 살아 움직이는 느낌을 준다.

수 많은 특전과 혜택으로 가득한 직장은 이미 널리 알려져 있다. 차별적인 사무공간, 확대된 휴가, 유연한 근무시간, 의료지원, 교육, 퇴직연금과 주식플랜 등은 분명 사람에 대한 회사의 관심을 보여주지만, 한발 더 나아가보면 진정한 소속감은 직원들의 경험과 스토리를 회사 내ㆍ외부의 커뮤니티와 소통하고 교류하는 방식에서 시작한다.

by HCG Consulting BU 백승아 부사장(sabaek@e-hcg.com)